日経【経済教室】『整理解雇の論点・金銭補償ルールの明確化』『日本の現実、通説とは差』をレビューのレビューを試みる。こうした議論を試みる場合「日航」のような巨大企業なのかそれとも「中小企業」なのかという定義を前提としなければならない。本稿で取り上げたいのは当然のことながら中小企業である。

本論では整理解雇の判例要件を次の4点にまとめている。① 人員整理の必要性 ② 解雇回避 ③ 被解雇者選定の妥当性 ④ 協議手続き である。この4点をクリアすることが求められている。これらの解雇回避努力として、新卒採用の凍結、雇用の更新停止、配置転換、希望退職の募集などをあげている。こうした判例は専ら大手企業を対象としたものであって何ら中小企業を見てはいないのである。

こうした判断を下す中小企業経営者と組織との距離は近い。身近な社員の実情を認知しており、当然のことながら全力で解雇を避ける努力をする。しかしながら避けて通れない場合があるというのが現実だろう。その要因を八代氏は「世界経済の連動性が高まり、海外要因による景気循環は避けられない」その上で「その際、諸外国並に早く雇用調整を始めた方が、早く速やかに雇用を増やせる」と述べている。

ここで考えなければならないのは「調整人材」とならない「クリエィティブクラス」如何に育成するかということになるのでないか。サービス業ではEMSを利用するような経営手法は困難ではある。しかしながらアウトソーシングを活用した調整弁は可能であろう。本論では「専門職社員」という型を取り上げている。『雇用保障と年功賃金の代償に無限定な働き方を強いられる正社員と不安定雇用で低賃金の非正社員との間に、その中間的な働き方を法律で認知する。例えば特定の仕事がある限り雇用が保障され、転勤はなく、労働時間も自分で決められる専門職正社員である』と述べている。

おそらく考え方に大きな違いはないと思われる。企業規模の目線が違うだけであろう。“社員の生き残り方”の提案であり、置き換えが不可能な人物が生き残り策ということであろう。

本文にも記載されているが、終身雇用制度や年功序列は過去の制度なのだ。相互に社会環境が変化しえいることを理解しなければならない。本論では『終身雇用制度や年功序列過去のピラミッド型人口構成を前提に成立した雇用慣行である。そうした社会環境が大きく変化したにもかかわらず、これを規制強化で守れるというのはドグマ(教条主義的な独断)に過ぎない。その犠牲となる新卒者など、最も弱い立場の労働者である』

これは派遣法の改正や雇用助成金を指している。こうしたことがモラルハザード問題を引き出す一因でもあろう。これからのキャリア・アップは個人が生涯をかけ積み上げるものであると考える。よって過去のキャリアの延長線上に自己の将来が形作られるとかんがなければならないのではないか。医師や弁護士が学生の頃から学問に励んだ結果の果実であるように。

 

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